Modelo
conceptual para la reducción de riesgos en la gestión por competencias, en
entidades comercializadoras de medicamentos cubanas
Dra. C. Ana
Victoria Nápoles Villa[1]
Dra. C. Clara Marrero Fornaris[2]
RESUMEN
Este artículo presenta la propuesta de un
modelo conceptual para reducir los riesgos en la gestión por competencias de
los procesos: selección evaluación del desempeño y formación, a partir de la
necesidad, que demandan hoy las organizaciones, de incrementos dinámicos de
productividad, calidad e innovación; meta que exige un mayor rendimiento de los
recursos humanos, que requieren a su vez incrementar sus competencias a través
de un desarrollo permanente. Para el despliegue de esta gestión, se requiere
del diseño e implementación de instrumentos que se conviertan en recursos
técnicos de vigilancia, que faciliten la identificación, evaluación,
tratamiento, monitoreo, control y comunicación de los riesgos, con la finalidad
de reducir, prever y controlar las consecuencias que provocan su ocurrencia en
este sentido, así como explotar las oportunidades y los beneficios que emergen
de la aplicación de estas alternativas, en la mejora de la gestión de las
personas. Para el diseño de este modelo conceptual se estudia la antecedencia
teórica en la literatura especializada y se utilizan métodos científicos y
empíricos, incluyendo técnicas y herramientas de la Ingeniería Industrial y
otras especialidades afines, las cuales permiten identificar las dimensiones y
variables que armonizan la gestión de los procesos de gestión de los recursos
humanos con los riesgos, a través de la lógica de un conjunto de indicadores.
Elementos que permiten modelar la reducción de los riesgos de la gestión por
competencias en las entidades que comercializan medicamentos en Cuba.
Palabras claves: Competencias, Riesgos, Procesos, Recursos humanos, Organización.
ABSTRACT
This article presents the proposal
of a conceptual model to reduce the risks in the competency-based management of
the processes: selection, performance evaluation and training, based on the
need, demanded by organizations today, for dynamic increases in productivity,
quality and innovation; a goal that requires a higher performance of human
resources, which in turn require increasing their competencies through
permanent development. For the deployment of this management, it is required
the design and implementation of instruments that become technical resources of
surveillance, which facilitate the identification, evaluation, treatment,
monitoring, control and communication of risks, with the purpose of reducing,
foreseeing and controlling the consequences that cause their occurrence in this
sense, as well as exploiting the opportunities and benefits that emerge from
the application of these alternatives, in the improvement of people's
management. For the design of this conceptual model, the theoretical background
in the specialized literature is studied and scientific and empirical methods
are used, including techniques and tools of Industrial Engineering and other
related specialties, which allow identifying the dimensions and variables that
harmonize the management of human resources management processes with risks,
through the logic of a set of indicators. Elements that allow modeling the
reduction of competency-based management risks in the entities that
commercialize medicines in Cuba.
Key words: Competencies, Risks, Processes, Human Resources,
organizations.
INTRODUCCIÓN
El
desarrollo tecnológico y las altas tasas de cambio que emergen en el mercado,
demandan de las organizaciones una competitividad creciente basada en fuertes
incrementos de su productividad, calidad e innovación; a los recursos humanos
por su parte, se le exige mayores rendimientos, acompañado por una necesidad de
incrementar sus habilidades a través de procesos de aprendizaje, capacitación y
desarrollo permanente. Particularmente, se hace cada vez más difícil que las
organizaciones desarrollen esas ventajas competitivas reales, ya que lo usual
es ofrecer productos y servicios de alta calidad a bajo costo, parámetro que
debe ser alcanzado para no quedar atrás, pero que no asegura un éxito
sostenible (Nápoles Villa, 2018).
De
ahí que la Gestión de los Recursos Humanos (GRH) por competencias permanece aún
como objeto de estudio de las diferentes ramas del conocimiento científico y
organizacional. Hoy esta gestión se estudia desde una configuración sistémica,
por tanto, debe hacerse énfasis en la integridad y ordenamiento de cada
elemento de esta, con sus interrelaciones tanto internas como externas, para
que se correspondan con las políticas, valores, normativas que rigen el
desarrollo del recurso humano que requiere concretar sus funciones, en la
dinámica que entraña las competencias con la comunicación, las relaciones
interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, que se
generan en un determinado clima organizacional, que a su vez incide en la
satisfacción laboral (Cuadra Peralta y Veloso Besio, 2007; Cuesta Santos, 2010;
Brown, 2014; Fulthorp, D'Eloia, 2015; Zayas Agüero, Nápoles Villa, Zayas Feria,
2015).
La
misión fundamental de la Gestión por Competencias (GC) es concebir la
optimización del recurso humano a partir de concepciones renovadas, dinámicas y
competitivas, que permitan obtener, formar, motivar, retribuir y alcanzar el
desarrollo de éstos en la organización. De ahí que se enfatiza el lugar que
ocupan las nuevas formas de gestión de los recursos humanos en los procesos de
cambios y en las nuevas pautas del desempeño organizacional.
Para alcanzar este objetivo se
hace necesario el estudio del enfoque de competencias en función de la
vigilancia que se requiere en su desarrollo, dentro de un sistema que funciona
bajo los principios de integración de estas con los procesos clave de la gestión
de los recursos humanos: Selección, Evaluación del Desempeño y Formación,
asociados a la vez al perfeccionamiento de los procesos organizacionales
(Marrero Fornaris, 2002; Morales Cartaya, 2006; Sánchez Rodríguez, 2007; López
Núñez, 2008; Soltura Laseria, 2008, Nieves Julbe, 2010). Esta vigilancia parte
de la necesidad de observar y controlar el comportamiento de las competencias,
desde que se adquieren, se gestan y se desarrollan, a partir de los riesgos que
pudiesen declararse en su evolución, con la manifestación de estos en el
desarrollo de los procesos, acciones que proyectaría la necesaria integración
del enfoque de GC, con la gestión de riesgos.
Autores como Goleman (2005), Le Boterf (1997),
Delgado (2000), Alles (2004) refieren de forma general a la GC como un proceso
complejo, dinámico, de una importancia significativa para las organizaciones;
además, se considera como un constructo configuracional, en el cual convergen
elementos estructurales, de procesos y resultados. Tejada Sabaleta (2003),
expone las dimensiones del constructo competencias, sin evaluarla en el
contexto de la gestión organizacional, ni en su relación con las variables trasversales
que puedan poner en riesgos a la GC y afecte su funcionabilidad, por lo que se
carece del análisis de las dimensiones y variables que intervienen en la
integración de la GC con los riesgos, lo que justifica la necesidad de su
identificación, que se logra a través de la inducción y la deducción de los
elementos principales contenidos en las consideraciones que conforman la
conceptualización emitida por diversos investigadores clásicos (Jiménez, 1997;
Ernst & Young Consultores, 1998; Pereda y Berrocal, 1999; Delgado, 2000;
Cuesta Santos, 2000 y 2002; Le Boterf, 2000; De Sousa, 2001; Donna G. 2001;
Bolívar, 2002; Gramigna, 2002; Lira, 2005[3]; Fernández, 2009; Minolli, 2005).
Método que se materializa con el criterio de los expertos[4], que fue enriquecido
con los elementos expuestos por Sáez de Viteri (2000) sobre la
conceptualización de cuatro competencias distintivas, desde su concepción
(estratégicas, tecnológicas, personal, organizativas), definiciones que
permitieron, de conjunto con los elementos que brinda Tejada Sabaleta (2003),
estudiar las dimensiones y variables que inciden en la integración del enfoque
de competencia con el riesgo.
METODOLOGIA
La vigilancia que requiere los procesos claves
en la gestión de los recursos humanos por competencias, parte de la necesidad
de observar y controlar el comportamiento de las competencias, desde que se
adquieren, se gestan y se desarrollan, a partir de los riesgos que pudiesen
declararse en su evolución, con la manifestación de estos en el desarrollo de
los procesos, acciones que proyectaría la necesaria integración del enfoque de
GC, con la gestión de riesgos. Para introducir el estudio de esta perspectiva
los expertos realizan un análisis de diferentes conceptos compilado en el
estudio realizado por Nápoles Villa, 2018 sobre las consideraciones del constructo
competencias, expuestos por los autores: Levy-Levoyer (1997), Mertens (2000),
Bolívar C (2002), González Maura (2004), Morales Cartaya (2006), Sánchez
Rodríguez, (2007), Dalziel (1996).
Mediante
el uso del SPSS[5]
se realiza un análisis estadístico, que arroja la declaración de las
dimensiones humanas en un 98.9 %, tecnológicas 97.3%, y organizativa 95.3%, con
la valoración de los resultados estadísticos de fiabilidad del criterio de los
expertos, en el análisis de la propuesta de las dimensiones y variables que
inciden en la integración del enfoque de competencias y de riesgos., a partir
de las definiciones de gestión por competencias (Tabla 1).
Tabla
1.
Resultados
estadísticos de fiabilidad del criterio de los expertos.
|
Expertos
|
Medias
|
Medias de la escala, cuando se elimina un elemento
|
Alfa de Cronbach si se elimina el elemento
|
Expertos
|
Medias
|
Medias de la escala, cuando se elimina elementos
|
Alfa de Cronbach si se elimina el elemento
|
|
Experto1
|
98,3333
|
1359,3333
|
,788
|
Experto9
|
95,0000
|
1362,6667
|
,690
|
|
Experto2
|
93,3333
|
1364,3333
|
,633
|
Experto10
|
98,3333
|
1359,3333
|
,655
|
|
Experto3
|
96,6667
|
1361,0000
|
,610
|
Experto11
|
99,6667
|
1358,0000
|
,733
|
|
Experto4
|
98,3333
|
1359,3333
|
,742
|
Experto12
|
95,0000
|
1362,6667
|
,594
|
|
Experto5
|
96,6667
|
1361,0000
|
,731
|
Experto13
|
98,3333
|
1359,3333
|
,655
|
|
Experto6
|
98,3333
|
1359,3333
|
,655
|
Experto14
|
99,6667
|
1358,0000
|
,733
|
|
Experto7
|
95,0000
|
1362,6667
|
,712
|
Experto15
|
98,3333
|
1359,3333
|
,655
|
|
Experto8
|
96,6667
|
1361,0000
|
,794
|
|
Los
expertos, listan 22 variables para el estudio, estas se agrupan, y luego de
aplicar la técnica de reducción de listado, se seleccionaron 10 (Tabla 2 y 3)
Tabla
2
Variables
seleccionadas por los expertos
|
|
Variables
|
% de expertos que reconocen la incidencia de la variable
|
No
|
Variables
|
% de expertos que reconocen la incidencia de la variable
|
|
1
|
Legislación.
|
95
|
6
|
Comunicación
interpersonal.
|
95
|
|
2
|
Calidad
del diseño del perfil de competencia.
|
100
|
7
|
Diseño del puesto.
|
95
|
|
3
|
Atributos
del directivo.
|
100
|
8
|
Motivación.
|
95
|
|
4
|
Conocimiento
de los procesos.
|
100
|
9
|
Flujo informativo
|
100
|
|
5
|
Tecnología.
Maquinarias, Equipo e Instrumentos.
|
90
|
10
|
Condiciones de
Seguridad y Salud del
Trabajo (CSST).
|
95
|
Tabla 3
Resultados del análisis
factorial realizado.
|
Análisis de validez: Coeficiente
de Káiser-Meyer-Olkin: 0,514
Significancia:,000
|
|
Estudio de las variables
|
Eje I
|
Eje II
|
Eje III
|
|
Valores
propios
|
2.684
|
2.145
|
2.018
|
|
Contribución
a la varianza total
|
26,842
|
21.452
|
20.184
|
|
Porcentaje
acumulado de varianza explicada
|
26,842
|
48,294
|
68.478
|
|
Variables
|
Componentes
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Motivación (9)
|
,960
|
-,016
|
-,038
|
|
Comunicación interpersonal (8)
|
,925
|
-,107
|
-,003
|
|
Atributos del directivo (10)
|
,857
|
,023
|
-,051
|
|
Tecnología Maquinaria Equipos e
Instrumentos(4)
|
-,046
|
,757
|
-,102
|
|
Condiciones de Seguridad y Salud
del Trabajo (5)
|
,066
|
,719
|
-,096
|
|
Conocimiento de los Procesos (6)
|
,061
|
,713
|
,095
|
|
Legislación(7)
|
-,272
|
,720
|
,164
|
|
Diseño del Puesto de Trabajo(2)
|
,072
|
,104
|
,904
|
|
Calidad del Diseño de las
Competencias(3)
|
-,279
|
-,004
|
,779
|
|
Flujo Informativo(1)
|
,054
|
-,066
|
,732
|
MODELO
CONCEPTUAL
El
modelo que se presenta en la figura 1, analiza la GC en las comercializadoras
de medicamentos cubanas en su relación con el entorno, con un enfoque por
proceso; en este se establece el fundamento teórico que sirve de soporte para
el desarrollo de las acciones metodológicas y prácticas para desplegar el
proceso de reducción de los riesgos en la GC, en correspondencia con lo
establecido en la NC ISO 31000:2018[6],
para que se propicie de modo efectivo, la mejora de los procesos de selección,
evaluación del desempeño, formación por competencias de los recursos humanos en
las entidades comercializadoras de medicamentos cubanas.
La
gestión de los recursos humanos por competencias, se sustenta en la proyección
estratégica de las comercializadoras de medicamentos[7], acorde con la formulación de
sus objetivos y la misión que hace posible el proceso de distribución y
comercialización de los medicamentos y otros productos, sujetos al compromiso
con la salud del pueblo; con la visión de convertirse en un operador logístico
4 PL[8] bajo
estándares internacionales, en correspondencia con los valores organizacionales
y las políticas de los sistemas que se gestionan.
Los
recursos humanos: directivos, especialistas y trabajadores de las
comercializadoras de medicamentos cubanas, entran al modelo como principal
activo que requiere desarrollar un conjunto de competencias (conocimientos
teóricos, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes) que les permitan
desempeñar sus funciones, en correspondencia con el principio de idoneidad
demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como
la calidad, que se les exige para el desarrollo de sus funciones; este recurso
requiere modificarse a través del proceso de GC para que alcance una dinámica
en su estado actual, muy cercano al estado deseado, tanto en este, como en la
organización.
Esta
necesidad implica un estudio de los elementos que puedan fallar y poner en
riesgo el logro de este objetivo, desde el diseño de las competencias hasta su
perfeccionamiento en el recurso humano, este análisis requiere de una
preparación inicial que despliegue el desarrollo de un proceso para la
reducción de los riesgos en GC. Durante esta preparación se potencia la
identificación y normalización de las competencias laborales que tendrán como
contenido la determinación de las competencias organizacionales alineadas a las
estrategias, las competencias de los procesos, en correspondencia con la
estructuración de los procesos organizacionales, y la de los cargos, teniendo
en cuenta el contenido y diseño de los perfiles de cargos, así como las
normativas y reglas que garanticen el propósito fundamental de los procesos que
tributan a la comercialización de los medicamentos.
Con
la normalización se logra desarrollar una armonía entre el ámbito funcional y
el conductual, con el objetivo de que se reduzcan los riesgos a través de un
diseño que describa la norma funcional del recurso humano, por los elementos de
competencias siguientes: ¿cuáles son los criterios de desempeño?, ¿cuáles son
las evidencias de desempeño que se deben mostrar?, ¿cuáles son las evidencias
de conocimientos que deben manifestarse en el recurso humano, para que este
materialice sus funciones?, ¿cuál es el campo de acción que debe preparar la
organización para que se manifieste un correcto desempeño en el recurso humano?
y ¿cuál es la guía de observación para medir y controlar su desempeño?
El
análisis funcional y conductual permitirá obtener un perfil enriquecido, con
normas de competencias y niveles de conductas, que faciliten a su vez la
reducción de ciertas incertidumbres, que se pueden convertir en riesgos, para
el desarrollo de los procesos que demandan de una GC viable para generar
resultados. Para garantizar la medición del ámbito en la actuación, se parte de
abrir las pautas conductuales y las actitudes en diferentes niveles, de forma
que permitan la representación y evaluación del comportamiento del recurso
humano, en función de lo que este manifieste en correspondencia con los
estándares prefijados en cada nivel, adecuados a los valores y actitudes que
requiere este tipo de organización (Cárdenas y Navas, 2012).
El
constructo “competencia”, es el elemento esencial de la GC, que por sus
características se asocia a configuraciones sicológicas, su naturaleza indica
la necesidad de trazar estrategias para reducir los riesgos que puedan
producirse durante la identificación de los elementos que conforman los
perfiles de competencias, con la consideración lógica que conjugue
conocimientos, destreza, manejo de instrumentos con rasgos de la personalidad,
actitudes, aptitudes y valores, para que garantice el cumplimiento de funciones
y tareas; la falta de armonía entre estos elementos afecta la calidad del
perfil de competencias, lo que muestra la existencia de riesgos que se
requieren reducir, pues afectan la dinámica en la gestión de los recursos
humanos por competencias en las comercializadoras de medicamentos.
Posterior
al diseño, se concibe el diagnóstico de los procesos de selección, evaluación
del desempeño y formación que requieren gestionarse por competencias de forma
articulada, en función de las entradas, transformaciones y salidas de los
procesos organizacionales en las comercializadoras de medicamentos, ya sean
estratégicos (dirección), clave, (gestión de operaciones, gestión comercial), y
de apoyo (provisión de recursos, gestión de la transportación, gestión contable
financiera, gestión de seguridad y protección y gestión del capital humano[9]). Arquitectura que
funciona sobre una base integradora de las competencias durante su gestión, con
el comportamiento de los procesos de selección, evaluación del desempeño y
formación e indirectamente con los procesos estratégicos, clave o de apoyo de la
organización.
Los
elementos que intervienen en esta articulación se dan implícitamente, desde que
se gestiona el recurso humano por sus competencias, para un proceso dado, en el
cual se selecciona el mejor candidato a partir de la aplicación de las técnicas
de selección, donde el comité de experto sugiere a la alta dirección, luego de
realizar la valoración de las competencias clave y la evaluación objetiva del
perfil; decisión que deriva las necesidades de formación y el tránsito hacia el
desarrollo de carrera, que permite finalmente su mejor desempeño y el de la
organización, a través de las rutas promocionales diseñadas para su desarrollo
y para la estrategia respectivamente.
Esta
transferencia reporta al recurso humano su verdadero valor práctico, como
portador de una fuerza de trabajo, que agrega valor a los procesos
estratégicos, clave y de apoyo de las comercializadoras de medicamentos. Sin
embargo, las insuficiencias dadas por falta de conocimientos, observación y
estudio de las causas que afectan la calidad de estos procesos, requieren del
análisis de las vulnerabilidades que afectan la gestión de los recursos
humanos, como principal activo de las comercializadoras de medicamentos.
Debilidades que constituyen fallos que se manifiestan con una determinada
frecuencia e impacto en el resultado de los procesos, por lo que se pone en
riesgos a la GC; situación que proyecta la necesidad de la corrección y(o)
reducción de estos riesgos, orientada hacia la mejora, con la intervención de
la toma de decisiones.
Este
programa de mejoras se concibe en dos líneas de trabajo: la corrección metodológica
dirigida por el proceso de capital humano y la práctica como política de
prevención dentro de las transformaciones que se producen en los procesos de
las comercializadoras de medicamentos. Proyección que requiere acciones viables
que corrijan las desviaciones, con las que se logren minimizar algunos fallos,
para que en la implementación se materialice el funcionamiento de los procesos
que se gestionan por competencias (Caridad Gómez y Negrín Sosa, 2015).
El
estudio de los fallos en los procesos de selección, evaluación del desempeño y
en la formación por competencias y la influencia de estos en el cumplimiento de
los objetivos de los procesos estratégicos, clave y de apoyo se realizan a
través de la conjugación del análisis de variables transversales que se
manifiestan en el orden de las dimensiones: humana, organizativa y tecnológica.
La
variable calidad del diseño de las competencias imprime el verdadero sentido de
la GC, esta define la expresión genuina de la misión de los cargos contenidos
en la estructura de las comercializadoras de medicamentos cubanas; atributos
del directivo[10]
(en lo referente a sus cualidades y competencias), determinan el desarrollo de
la GC, le corresponde a los directivos intervenir en el transcurso de la GC,
organizar su ejecución y demandar resultados para lograr la necesaria eficacia
de los procesos que conducen; el flujo informativo establece los nexos
necesarios entre la GC y las necesidades del proceso de dirección y la de los
recursos humanos; la motivación de este recurso en función del alcance de
conocimientos, habilidades, aptitudes, actitudes y valores, como estado deseado
en los perfiles de competencias de los cargos, promueve su desarrollo en
función de los elementos volitivos (De Baerdemaeker y Bruggeman, 2015).
Se
requiere de conocimiento en cada proceso (GRH y los organizacionales), que
permita la fluidez durante el desarrollo de actividades en su secuencia, orden
y lógica, que permita a su vez transformar las entradas en salidas, con valores
añadidos; en los puestos de trabajo se ponen en práctica las competencias
obtenidas, estos requieren diseñarse para que se garanticen las condiciones
organizativas que el recursos humanos requiere para mostrar la competencia que
posee y el nivel de desarrollo de las que requiere adquirir en la brecha
declarada y documentada; la comunicación interpersonal muestra la interacción
entre lo que necesita el trabajador y lo que le brinda el equipo de trabajo,
como expresión del servicio a su cliente interno; la existencia de la tecnología,
las maquinarias, equipos e instrumentos, permite al recurso humano mostrar sus
verdaderas competencias y sus brechas, la existencia de requerimientos técnicos
en el cumplimiento de las funciones del cargo, crea un escenario positivo para
mostrar conocimientos, habilidades, valores, destrezas, experiencias
(competencias).
Las
condiciones de seguridad y salud garantizan la integridad del trabajador, que
requiere mostrar sus competencias, además los trabajadores deben de adquirir
los conocimientos y las habilidades necesarios para identificar apropiadamente
los peligros y tratar los riesgos asociados a su trabajo (Góngora Rodríguez,
Nápoles Villa, Velázquez Zaldívar, 2009, NC ISO 45001: 2018); la variable
legislación define la disciplina y el seguimiento de las acciones que
sistematizan la dinámica en la GC, la ausencia de normativas legales
específicas, en el ámbito de la GC, puede conducir en lo negativo a la falta de
rigor y seguimiento por parte de especialistas y directivos.
Estas
variables se conectan con la GC, durante las transformaciones que se producen
en los procesos de selección, evaluación del desempeño y formación, cuyas
salidas interactúan con los procesos organizacionales y sus resultados,
creándose determinadas interfaces que requieren del despliegue del análisis de
los riesgos, que puede estar latente en la inestabilidad, vulnerabilidad y
falta de control en la manifestación práctica del nivel funcional de las
variables declaradas; de ahí que se produce un desequilibrio que se traduce en
fallos, que afectan a la GC, donde su impacto y frecuencia afecta su
funcionabilidad y resultados en las salidas de estos procesos, por lo que se
corre el riesgo de que se seleccione un candidato poco competente, que exista
superficialidad en la evaluación del desempeño, que conlleva a la definición de
brechas de competencias y procesos formativos triviales e insignificantes,
problemáticas que soportan pérdidas de tiempo, financieras, recursos, e
incumplimientos, que afectan a los procesos de las comercializadoras de
medicamentos y al cumplimiento de su misión
El
análisis de las conexiones de estas variables con los procesos de selección,
evaluación del desempeño y la formación permite detectar y agrupar los fallos,
su impacto, frecuencia, causas y efectos; estudio que genera la base de
cálculo de los indicadores ”Nivel de riesgo e Índice de reducción de riesgos
en la GC”, cuya evaluación muestra la distancia de las situaciones actuales y
futuras del comportamiento de los elemento que intervienen en la GC, y su
afectación en cada ciclo de control, donde se establece el seguimiento del
comportamiento de las variables y de los estados de riesgos que requieren
reducción e impacten en el resultado de los procesos de selección, evaluación
del desempeño y formación y en los procesos organizacionales.
La
reducción de estos riesgos se obtendrá, a través de la implementación de un
programa de mejora que conducirá a una GC viable y observable en la mejora de
los procesos de gestión de los recursos humanos, en la selección a través de la
certificación de un mayor número de competencias clave en los candidatos; en la
evaluación del desempeño, en la adquisición y desarrollo de competencias, con
la presentación de una brecha objetiva; en la formación, con una preparación
dinámica, ajustada a la maya curricular que necesitan los recursos humanos de
estas organizaciones.
El
funcionamiento del sistema propuesto conduce a la reducción de los riesgos de
la GC, estas salidas se traducen en la mejora del resultado de los procesos de
selección, evaluación del desempeño y la formación, cuyos efectos se revierten
en la adquisición y desarrollo de las competencias del recurso humano y esto a
su vez evoluciona hacia el compromiso con la salud del pueblo, en el
cumplimiento de la distribución y comercialización de los medicamentos y
productos farmacéuticos (misión) y al aumento de la satisfacción del cliente,
como resultado de la disminución de las reclamaciones, indicadores que perfilan
la visión organizacional de operar bajo los estándares internacionales, que
exige alta competitividad en el mercado globalizado en el que se asiste en la
actualidad con un gran despliegue tecnológico.
CONCLUSIONES
1.
A
partir de la carencia de la definición de dimensiones y variables necesarias
para el estudio y tratamiento de los riesgos en la gestión por competencias, se
identifican las dimensiones: humana, tecnológica y organizativa y las variables
transversales: calidad del diseño de las competencias, legislación, flujo de
información, relaciones interpersonales, diseño del puesto de trabajo,
atributos del directivo, motivación, conocimiento del proceso, tecnología y
condiciones de seguridad y salud del trabajo.
2. El
modelo propuesto refleja coherentemente los elementos que influyen en la
reducción de riesgos en la gestión por competencias, a partir de la conexión de
los procesos de selección, evaluación del desempeño, formación y los
organizacionales con las competencias, en la cual se producen un grupo de
fallos que ponen en riesgo esta gestión, bajo la incidencia de un conjunto de
dimensiones y variables.
3.
En
las comercializadoras de medicamentos cubanas se propone un modelo que muestra
el proceso de reducción de los riesgos en la gestión de competencias, a partir
de las tendencias más actuales de gestión de riesgos, recursos humanos por
competencias y de procesos, sobre la base de las variables y dimensiones
identificadas, con una alineación hacia la mejora en el resultado de los
procesos de selección, evaluación del desempeño, formación, con incidencia en
la eficacia de los procesos que intervienen en la distribución de los
medicamentos.
4.-
La implementación del modelo conceptual requiere del diseño de un procedimiento
metodológico que exponga las etapas, pasos y tareas necesarios, para que este
modelo se convierta en una herramienta de intervención profesional para la
reducción de los riesgos en la gestión por competencias, a utilizar por los
propios actores de las comercializadoras de medicamentos cubanas.
REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
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estratégica de recursos humanos. Buenos Aires: Ediciones Granica. Disponible
en:
https://es.scribd.com/document/281641643/Bb-Martha-Alles-Direccion-Estrategica-de-Recursos-Humanos
2004.
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http://www.arearh.com/formacion/masallaformacion.htm.
Brown, C. (2014). The effects of Emotional Intelligence (EI) and leadership style on
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Psicológica, Vol 3 (1), 103-121, ISSN 2216-0701.
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